Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : ce n'est pas une discrimination

Peut-on proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail sans risquer l'accusation de discrimination ? La Cour de cassation vient de trancher, le 17 juin 2026 : oui, sous réserve d'un consentement libre. Voici ce que cette décision change pour les employeurs.

Un de vos salariés est en arrêt maladie prolongé. Une séparation à l'amiable semble être la meilleure issue pour les deux parties. Vous hésitez pourtant à proposer une rupture conventionnelle, c'est-à-dire la rupture du contrat d'un commun accord. En effet, vous craignez que la démarche passe pour une discrimination liée à son état de santé.

Cette crainte était légitime. Certains juges y voyaient en effet un indice de discrimination. La Cour de cassation vient d'y mettre bon ordre, dans un arrêt publié au Bulletin. Cette publication signale d'ailleurs une décision appelée à faire référence.

Voyons donc ce que dit précisément cette décision. Nous verrons ensuite pourquoi elle sécurise les employeurs, et à quelles conditions la rupture reste valable.

Ce que dit la Cour de cassation

Reprenons l'affaire. Un salarié se retrouve placé à plusieurs reprises en arrêt de travail. Son employeur finit par le licencier pour absence prolongée, celle-ci perturbant le fonctionnement du service. La cour d'appel annule ce licenciement. Selon elle, les propositions répétées de rupture conventionnelle pendant l'arrêt laissent présumer une discrimination liée à l'état de santé.

La Cour de cassation censure ce raisonnement, dans son arrêt du 17 juin 2026. Sa position est nette. Sauf fraude ou vice du consentement, un employeur peut valablement proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. Une telle proposition ne constitue donc pas, à elle seule, un élément laissant supposer une discrimination.

Autrement dit, proposer une sortie amiable à un salarié pendant son arrêt n'a rien de suspect. Seule la démonstration d'une fraude ou d'un consentement vicié pourrait remettre en cause la rupture.

Pourquoi c'est une bonne nouvelle pour l'employeur

Cette clarification apporte de la sécurité juridique. Jusqu'ici, un employeur pouvait renoncer à toute discussion amiable pendant un arrêt. Il craignait en effet qu'elle se retourne contre lui devant le conseil de prud'hommes.

La décision lève cette hésitation. Vous pouvez désormais ouvrir un dialogue de séparation à l'amiable avec un salarié en arrêt. Cette seule initiative ne s'analyse plus automatiquement comme une pression discriminatoire. C'est d'ailleurs souvent l'intérêt des deux parties : le salarié y trouve une sortie négociée, l'employeur une issue sécurisée.

La nuance reste importante. La Cour ne dit pas que tout est permis. Elle dit que la proposition, en elle-même, n'est pas fautive. Ce sont donc les circonstances de cette proposition qui feront la différence.

Les conditions à respecter pour que la rupture tienne

C'est là que se joue la sécurité de votre dossier. Une rupture conventionnelle repose sur un consentement libre et éclairé du salarié. Or ce principe devient encore plus sensible lorsque la maladie fragilise le salarié.

En pratique, quelques réflexes sécurisent l'opération. D'abord, formalisez la proposition par écrit et gardez-en la trace. Ensuite, organisez le ou les entretiens obligatoires dans des conditions sereines. Respectez aussi le délai de rétractation de quinze jours qui suit la signature, sans exercer la moindre pression. Enfin, veillez à l'homologation de la convention par l'administration compétente, la DREETS. Un dossier propre, sans zone d'ombre, reste votre meilleure protection.

Sécuriser le dossier plutôt que d'y renoncer

Retenons l'essentiel. Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie est légal, et ne présume aucune discrimination. La porte de la séparation amiable, longtemps entrouverte par prudence, est désormais clairement ouverte.

Mais cette liberté s'accompagne d'une exigence : la rigueur. C'est la qualité de la procédure et la réalité du consentement qui rendront la rupture inattaquable. Le moment choisi compte bien moins. Ainsi, renoncer par précaution n'est plus nécessaire. Bâcler le dossier, en revanche, reste dangereux.

Chez Strattt, nous accompagnons les employeurs pour sécuriser leurs ruptures de contrat. Nous structurons notamment les dossiers et veillons à chaque étape de la procédure. Pour faire le point sur une situation précise, contactez-nous via notre formulaire de contact.

Pour aller plus loin, découvrez aussi notre article sur l'embauche de votre premier salarié. Nous détaillons par ailleurs le choix du statut juridique de votre entreprise.

Sources officielles