Congé supplémentaire de naissance : ce que vous devez gérer en tant qu'employeur dès le 1er juillet

Depuis aujourd’hui, le 1er juillet 2026, vos salariés peuvent demander un nouveau congé : le congé supplémentaire de naissance. Il concerne les parents d'un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026. Et comme souvent avec les nouveautés sociales, la bonne nouvelle pour le salarié s'accompagne de quelques obligations pour vous.

La première chose à savoir : vous ne pouvez ni le refuser, ni le reporter. La seconde : c'est à vous, employeur, de gérer la déclaration, pas au salarié. Autrement dit, ce congé arrive dans vos plannings et dans votre paie, que vous l'ayez anticipé ou non.

Voici l'essentiel pour ne pas être pris de court : qui y a droit, combien de temps, comment ça se traite en paie, et quelles démarches vous incombent réellement.

Un nouveau droit, pour qui et pour combien de temps ?

Le congé supplémentaire de naissance s'adresse aux parents d'un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à cette date, même en cas de prématurité). Il est issu de deux décrets du 30 mai 2026 (n° 2026-419 et 2026-425).

Pour y avoir droit, le salarié doit d'abord avoir pris les congés auxquels il avait droit : congé de maternité pour la mère, congé de paternité pour le père ou le conjoint, congé d'adoption le cas échéant. Une exception : s'il n'a pas pris ces congés parce qu'il n'avait pas droit à leur indemnisation par la Sécurité sociale, il peut tout de même y prétendre (il devra alors faire une demande directement auprès de sa Cpam, la Caisse primaire d'assurance maladie).

Concrètement, sont concernés les parents biologiques, les parents adoptants, mais aussi les salariés éligibles au congé de paternité : le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs de la mère.

Côté durée, deux options seulement :

Le congé est ouvert à chaque parent salarié, soit au maximum 2 mois par parent. Attention, aucune durée intermédiaire n'est possible : ni moins d'un mois, ni une période comprise entre un et deux mois. Le congé se calcule de date à date. Un congé d'un mois qui débute le 15 juillet 2026 se termine donc le 14 août 2026.

Quand le salarié peut-il le poser ? En principe, le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l'adoption. Selon le site Ameli, le congé (ou son second mois en cas de fractionnement) doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois après l'arrivée de l'enfant. Ce délai de 9 mois est par ailleurs prolongé en cas d'allongement du congé de maternité ou de paternité (naissances multiples, troisième enfant, accouchement prématuré, hospitalisation de l'enfant, congé pathologique, etc.).

Un congé que vous ne pouvez ni refuser ni reporter

C'est sans doute le point le plus structurant pour votre organisation : ce congé est facultatif pour le salarié, mais obligatoire pour vous. Vous ne pouvez ni le refuser, ni en décaler la date. Même logique que pour le congé parental d'éducation, où la jurisprudence a confirmé que le non-respect du délai de prévenance par le salarié n'autorise pas l'employeur à refuser ou reporter le congé.

Reste la question du délai de prévenance, c'est-à-dire le temps dont vous disposez pour vous organiser. Le salarié doit vous informer de la durée et des dates de son congé par lettre recommandée avec accusé de réception (LR/AR) ou remise contre récépissé :

Un cas particulier à connaître si vous recrutez : un salarié que vous embauchez et qui n'a pas épuisé ses droits chez son ancien employeur doit vous informer de la date de prise du congé restant dans un délai d'un mois. Pensez donc à poser la question lors de vos prochaines embauches de jeunes parents.

En pratique, sur les huit mois qui suivent la naissance, un salarié pourra vous annoncer un congé d'au minimum un mois, débutant un mois plus tard. Il pourra aussi l'utiliser bien après la naissance, par exemple pour des besoins de garde, prévus ou imprévus. Mieux vaut donc intégrer cette flexibilité dans votre gestion prévisionnelle des plannings.

Ce que ça change concrètement dans votre paie

Bonne nouvelle pour la gestion : pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le congé consiste en une interruption totale du travail (impossible de le prendre à temps partiel), et le salarié a l'interdiction d'exercer une autre activité professionnelle.

Côté rémunération, vous n'avez aucune obligation de maintenir le salaire, sauf si votre convention collective le prévoit. Si le salarié remplit les conditions d'indemnisation par la Sécurité sociale, vous n'avez pas à gérer les indemnités : en paie, vous traitez donc ce congé comme une absence non rémunérée (avec réduction du salaire et du plafond de Sécurité sociale).

L'indemnisation, lorsqu'elle est due, est versée par la Sécurité sociale au salarié qui justifie de 6 mois d'affiliation à la date de début du congé et remplit les conditions d'ouverture des IJSS (les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) de maternité. Le montant : 70 % de l'IJSS maternité le premier mois, puis 60 % ensuite. Cette indemnisation n'est pas cumulable avec d'autres prestations (IJSS maladie, maternité, paternité, allocation de proche aidant, etc.).

Deux points à signaler à votre salarié, car ils sont à son avantage et vous serez probablement interrogé dessus :

Enfin, pour le calcul de la retraite, une période de 58 jours d'indemnisation, continue ou non, valide un trimestre.

Vos démarches de déclaration, étape par étape

C'est ici que votre rôle est central : c'est l'employeur qui déclare le congé, le salarié n'a aucune démarche à faire auprès de sa Cpam. Vous devez réaliser deux actions distinctes et complémentaires.

D'abord, déclarer le congé via la DSN (la Déclaration Sociale Nominative, votre déclaration sociale mensuelle). Vous effectuez un signalement dans les 5 jours, puis vous intégrez les données à votre DSN mensuelle. Le congé est déclaré avec le code motif 20 « Congé supplémentaire de naissance ». Le dernier jour travaillé (DJT) est la veille du début du congé ; si le congé suit directement un congé de maternité, paternité ou adoption, le DJT est le dernier jour travaillé avant le départ en congé initial. En cas de fractionnement, chaque période fait l'objet d'un signalement distinct.

Ensuite, transmettre un formulaire de demande de congé supplémentaire de naissance à la Cnam (la Caisse nationale d'assurance maladie) via votre compte Net-entreprises.

Un mot sur la fin du congé, pour boucler le dossier : à son retour, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie aussi d'un entretien professionnel à sa reprise, sauf s'il en a déjà eu un après son congé de maternité ou d'adoption. Une reprise anticipée reste possible dans des cas précis (décès de l'enfant, baisse importante des ressources du foyer), moyennant un préavis de 8 jours.

Anticipez plutôt que de subir

Ce nouveau congé n'a rien d'insurmontable, mais il introduit un automatisme nouveau dans votre gestion sociale : un droit que vous ne maîtrisez pas dans son déclenchement, et une double déclaration à ne pas oublier. Le vrai risque n'est pas le congé en lui-même, c'est de le découvrir le jour où un salarié dépose sa demande, sans avoir anticipé ni le planning ni la paie.

Le bon réflexe : repérer dès maintenant, parmi vos équipes, les salariés devenus parents depuis le début de l'année. Ce sont eux qui peuvent activer le dispositif dès cet été, parfois avec seulement 15 jours de préavis.

Chez Strattt, nous accompagnons les dirigeants de TPE et PME pour intégrer sereinement ces évolutions dans leur gestion sociale : paramétrage de la paie, signalements DSN, formalités auprès de Net-entreprises et sécurisation de vos déclarations. Pour faire le point sur l'impact de ce congé dans votre entreprise, contactez-nous via notre formulaire de contact.

Vous avez un doute sur un cas précis ? Parlons-en. Pour aller plus loin, vous pouvez aussi consulter sur notre blog nos articles consacrés à la gestion sociale des TPE/PME et à l'embauche d'un premier salarié.

Sources officielles